Période d’essai : les règles à connaître avant d’embaucher un salarié

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences d’un nouveau salarié. Durée, renouvellement et rupture sont toutefois strictement encadrés. Le SYNASAV fait le point sur les principales règles à connaître.

À quoi sert la période d’essai ?

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son poste et de vérifier son adéquation avec les fonctions confiées. Elle permet également au salarié de déterminer si le poste lui convient.

Dans les entreprises du génie climatique, elle peut notamment servir à évaluer les compétences techniques d’un technicien, son autonomie, son organisation ou sa capacité à intervenir chez les clients.

Attention : la période d’essai n’est pas automatique. Elle doit être expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

CDI : quelles durées maximales ?

Pour un salarié recruté en CDI, la durée maximale légale de la période d’essai initiale dépend de sa catégorie professionnelle :

• 2 mois maximum pour les ouvriers et employés ;
• 3 mois maximum pour les agents de maîtrise et techniciens ;
• 4 mois maximum pour les cadres.

Une convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte.

La période d’essai débute dès le premier jour de travail et se décompte en principe de manière calendaire, week-ends et jours fériés compris.

Peut-on renouveler une période d’essai ?

En CDI, la période d’essai peut être renouvelée une seule fois, mais uniquement sous certaines conditions.

Le renouvellement doit être prévu par un accord de branche étendu, être mentionné dans le contrat ou la lettre d’engagement et être accepté par le salarié avant la fin de la période d’essai initiale.

Lorsque ces conditions sont réunies, la durée totale maximale, renouvellement compris, peut atteindre :

• 4 mois pour les ouvriers et employés ;
• 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
• 8 mois pour les cadres.

Avant tout renouvellement, l’entreprise doit donc vérifier les dispositions de la convention collective qui lui est applicable.

Quelles règles pour un CDD ?

Pour un salarié recruté en CDD, la durée de la période d’essai dépend de la durée du contrat.

Pour un CDD de six mois maximum, elle est calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines.

Pour un CDD supérieur à six mois, elle est également calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite d’un mois.

Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, le calcul s’effectue sur la base de la durée minimale prévue au contrat.

Contrairement au CDI, la période d’essai d’un CDD ne peut pas être renouvelée.

Comment rompre une période d’essai ?

Pendant la période d’essai, l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin au contrat plus simplement que dans le cadre d’un licenciement ou d’une démission classique.

Lorsque l’employeur décide d’y mettre fin, il doit néanmoins respecter un délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié :

• 24 heures pour moins de 8 jours de présence ;
• 48 heures entre 8 jours et 1 mois ;
• 2 semaines entre 1 mois et 3 mois ;
• 1 mois après 3 mois de présence.

Ce délai ne permet pas de prolonger la période d’essai au-delà de sa date de fin.

En cas de non-respect, le salarié peut avoir droit à une indemnité compensatrice correspondant aux salaires et avantages qu’il aurait perçus pendant le délai restant.

Une rupture qui doit rester justifiée par l’objet de l’essai

Même pendant une période d’essai, l’employeur ne peut pas rompre le contrat pour n’importe quel motif.

La période d’essai a pour objectif d’évaluer les compétences du salarié et son adaptation au poste. Une rupture reposant sur un motif étranger à cet objectif peut être contestée.

Une rupture fondée sur un motif discriminatoire est également interdite.

Il est donc recommandé de conserver des éléments objectifs permettant de justifier l’évaluation du salarié : difficultés techniques, manque d’autonomie ou inadéquation avec les missions confiées, par exemple.

Si le salarié souhaite partir

Le salarié peut lui aussi mettre fin à sa période d’essai.

Il doit respecter un délai de prévenance de :

• 24 heures s’il est présent depuis moins de 8 jours ;
• 48 heures à partir de 8 jours de présence.

Même si aucun formalisme particulier n’est généralement imposé, un écrit reste recommandé afin de conserver une trace de la décision.

Les points à retenir pour les entreprises du SYNASAV

Lors de l’embauche d’un technicien, d’un salarié administratif, d’un agent de maîtrise ou d’un cadre, plusieurs vérifications sont essentielles :

• Identifier la catégorie professionnelle du salarié ;
• Consulter la convention collective applicable ;
• Prévoir la période d’essai dans le contrat ;
• Vérifier si son renouvellement est autorisé ;
• Anticiper la date de fin de l’essai ;
• Respecter les délais de prévenance en cas de rupture.

Si ni l’employeur ni le salarié ne mettent fin au contrat avant le terme prévu, la relation de travail se poursuit automatiquement.

La période d’essai reste donc un outil utile pour sécuriser un recrutement, à condition d’en respecter précisément les règles.

Les dispositions applicables peuvent varier selon la convention collective, le contrat et la situation du salarié. En cas de doute, le SYNASAV recommande aux entreprises de se rapprocher de leur conseil en droit social, gestionnaire de paie ou expert-comptable.

Source : Entreprendre Service Public – fiche « Période d’essai pour un salarié ».